7 τρόποι για να βοηθήσετε την ομάδα της νευροδιαφόρου σας να προσφέρει την καλύτερη δουλειά της

Η εργασία στην τεχνολογία προσελκύει νευροαποκλίνοντες ανθρώπους. Επομένως, εάν ηγηθείτε μιας ομάδας τεχνολογίας, είναι πιθανό κάποιος στο πλήρωμά σας να ανήκει στο φάσμα του αυτισμού (ASD), να ζει με ΔΕΠΥ ή να έχει διαταραχή ακουστικής επεξεργασίας, μαθησιακή δυσκολία ή άλλη νοητική διαφορά. Χωρίς τις κατάλληλες προσαρμογές, πολλοί επαγγελματίες της νευροδιαφορίας μπορούν να δυσκολευτούν και, τελικά, να φύγουν. Αυτές οι τροποποιήσεις συνήθως δεν είναι εξοπλισμός που μπορείτε να εγκαταστήσετε ή εργασίες για να προσθέσετε στην πλάκα HR. Είναι συμπεριφορές και διαδικασίες που ξεκινούν από εσάς.

Αυτή είναι η μοναδική πρόκληση της ηγεσίας, λέει ο Brian Zelinski, αντιπρόεδρος τεχνολογίας στο Circa. Μερικά από τα πιο παραγωγικά, ταλαντούχα άτομα έχουν προκλήσεις όσον αφορά τον τρόπο αλληλεπίδρασης με τους άλλους ή με τον κόσμο. Αυτό το ταλέντο είναι πολύτιμο. Εάν μπορείτε να δημιουργήσετε ένα περιβάλλον όπου μπορούν να είναι παραγωγικοί, έχετε ένα πόδι στον ανταγωνισμό.

Για να το πετύχετε αυτό, πιθανότατα χρειάζεται να κάνετε περισσότερα από όσα είστε. Μια πρόσφατη μελέτη της Wiley διαπίστωσε ότι το 60% των ηγετών επιχειρήσεων πιστεύουν ότι εργάζονται για να καλλιεργήσουν μια κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς, ενώ οι μισοί εργαζόμενοι στον τομέα της τεχνολογίας Gen Z ένιωθαν άβολα σε μια δουλειά λόγω του φύλου, της φυλής, της εθνικότητας, του κοινωνικοοικονομικού υπόβαθρου ή της νευροαναπτυξιακής τους κατάστασης. Αυτή η αποσύνδεση πλήττει σκληρά τις εταιρείες όσον αφορά τη διατήρηση ταλέντων. Ο λόγος που έδωσαν οι περισσότεροι νέοι εργαζόμενοι στον τομέα της τεχνολογίας (20%) όταν τους ρώτησαν γιατί έφυγαν ή ήθελαν να αφήσουν έναν ρόλο ήταν ότι δεν είχαν την αίσθηση ότι ανήκουν.

Ρώτησα ειδικούς πώς να το διορθώσω. Και αποδεικνύεται ότι οι περισσότερες από τις προσαρμογές που χρειάζονται οι νευροδιάφοροι άνθρωποι είναι σχετικά απλές και φθηνές στην εφαρμογή τους.

Και τα περισσότερα από αυτά που θεωρούμε καταλύματα κάνουν το περιβάλλον καλύτερο για όλους, λέει η Cara Pelletier, MA, ανώτερη διευθύντρια της DEI στην ολιστική πλατφόρμα διαχείρισης απόδοσης 15Five. Όταν εφαρμόζετε κάτι που κάνει τη ζωή πιο εύκολη για κάποιον με αναπηρία, κάνετε τη ζωή πιο εύκολη για όλους.

1. Ρωτήστε τους ανθρώπους τι χρειάζονται

Η νευροποικιλομορφία περιλαμβάνει ένα ευρύ φάσμα στυλ, αναπηριών, προτιμήσεων και αναγκών. Δεν μπορείτε να ξέρετε τι είναι κάποιο από αυτά μέχρι να ρωτήσετε, ποιο είναι το καλύτερο μέρος για να ξεκινήσετε.

Στα περισσότερα από τα εσωτερικά μου μηνύματα πριν από μια συνάντηση, ρωτάω, Χρειάζεστε κάποια καταλύματα; εξηγεί η Chloe Duckworth, συνιδρυτής και Διευθύνουσα Σύμβουλος της Valence Vibrations, η οποία παράγει ψηφιακές λύσεις για ομάδες νευροδιαφορών. Φροντίζω να κάνω την ερώτηση στην πρώτη μας συνάντηση.

Εάν οδηγείτε μια ομάδα και δεν το έχετε ήδη κάνει, ίσως διστάσετε να θίξετε το θέμα.

Το πιο σημαντικό πράγμα που μπορείτε να κάνετε ως στέλεχος που προσπαθείτε να υποστηρίξετε εργαζόμενους με αναπηρία ή νευροαποκλίνοντες, λέει ο Duckworth, είναι να τους ρωτήσετε τι προτιμούν. Μπορεί να είναι άβολο για τους ανθρώπους να συνηγορούν συνεχώς για τον εαυτό τους χωρίς να γνωρίζουν εάν το αφεντικό ή οι συνομήλικοι τους θα συμβιβαστούν. Έτσι, πολλά άτομα με αναπηρία δεν αισθάνονται άνετα να αποκαλύπτουν τη διάγνωσή τους. Ως στελέχη, είναι καθήκον μας να ρωτάμε προληπτικά τους υπαλλήλους τι χρειάζονται.

Μπορεί να αισθάνεστε ότι δεν θέλετε να διερευνήσετε πράγματα που δεν είναι δουλειά σας, να αναφέρετε κάτι που μπορεί να κάνει το μέλος της ομάδας σας να αισθάνεται άβολα, να είναι αγενές ή να ξέρει τι να πει. Ωστόσο, δεν χρειάζεται να ρωτήσετε για την αναπηρία ή τον νευρικό τύπο τους.

Οι άνθρωποι δεν χρειάζονται διάγνωση και δεν πρέπει να αποκαλύπτουν μια για να μπορέσετε να προσαρμόσετε τον καλύτερο τρόπο για να αποδώσουν στο περιβάλλον σας, λέει ο Duckworth. Ρωτήστε, αντ’ αυτού, τι είδους περιβάλλον στο χώρο εργασίας σας βοηθά να εστιάσετε, λέει.

2. Φτιάξτε έναν ασφαλή ψυχολογικό χώρο

Αν διαπιστώσετε ότι το να κάνετε τους ανθρώπους να ζητούν αυτό που χρειάζονται είναι μια πρόκληση, μπορεί να σημαίνει ότι το εργασιακό σας περιβάλλον δεν αισθάνεται ασφαλές ή ότι οι άνθρωποι δεν εμπιστεύονται την εταιρεία.

Όσο περισσότερη ψυχολογική ασφάλεια υπάρχει σε ένα περιβάλλον, τόσο περισσότερο θα βρίσκετε αποκάλυψη για το τι θα βοηθούσε τους ανθρώπους να αποδίδουν καλύτερα ή να έχουν καλύτερα αποτελέσματα, λέει η Bettina Greene-Thompson, υπεύθυνη προγράμματος για την απόκτηση ταλέντων DEI στην Amazon.

Για το Circa, αυτό χρειάστηκε κάποια προσπάθεια. Η μεγαλύτερη πολιτιστική αλλαγή ήταν η οικοδόμηση ενός περιβάλλοντος όπου τα άτομα αισθάνονται άνετα να μοιράζονται το κοινό, λέει ο Zelinski. Δεν λάβαμε αυτή την αναφορά νωρίς στο ταξίδι μας. Αυτό χρειάστηκε τολμηρές δηλώσεις της ηγεσίας. Κάναμε στρογγυλά τραπέζια ψυχικής υγείας, όπου χωριστήκαμε σε ομάδες και μιλήσαμε για τις δικές μας εμπειρίες. Νομίζω ότι αυτό το εξανθρωπίζει για όλους.

Αυτό ίσχυε και στο Amazon. Το να έχεις περιβάλλοντα όπου μπορεί να υπάρχουν συνομιλίες και μπορείς να νιώθεις θεατής και αυθεντικός, έχει αντίκτυπο στο πόσο ασφαλές αισθάνεται ένα άτομο, λέει η Greene-Thompson. Ξέρω, για τον εαυτό μου, το να εμφανιστεί η ηγεσία και να το προσδιορίσω και να το δημοσιοποιήσω, μου επέτρεψε να νιώσω άνετα με τη δική μου αποκάλυψη.

3. Μάθετε να μιλάτε πολλές συναισθηματικές γλώσσες

Μερικοί άνθρωποι μιλούν σε συναντήσεις και συνομιλούν αβίαστα με εσάς και τους συναδέλφους σας. Άλλοι επικοινωνούν σαν να τους χρεώνουν μια αμοιβή για κάθε λέξη. Κάποιοι χειρονομούν με ενθουσιασμό, ενώ άλλοι παρουσιάζουν τόσο ισόρροπο συναίσθημα, που αναρωτιέσαι αν μίλησαν καθόλου. Ο τρόπος με τον οποίο κάποιος εκφράζεται μπορεί να είναι αποτέλεσμα της ΔΑΦ, του πολιτισμικού του υπόβαθρου και πολλών άλλων παραγόντων. Είναι σημαντικό να ακούτε την πρόθεση και το νόημα αυτών που λένε οι άνθρωποι, όχι μόνο τη συναισθηματική τους παράδοση.

Περίπου το 10% του παγκόσμιου πληθυσμού εκτιμάται ότι έχει αλεξιθυμία, εξηγεί ο Duckworth. Αυτό είναι ένα έλλειμμα συναισθηματικής αντίληψης που συνήθως συνυπάρχει με τον αυτισμό, τη ΔΕΠΥ και τις αγχώδεις διαταραχές.

Ωστόσο, η συναισθηματική αντίληψη μπορεί να έχει τεράστιο αντίκτυπο στον τρόπο που επικοινωνεί η ομάδα σας. Η Duckworth προσφέρει ένα παράδειγμα: Η Duckworth προσφέρει ένα παράδειγμα από μια άλλη εταιρεία που είχε πολλούς λαμπρούς, αυτιστικούς μηχανικούς. Όλοι τους σήκωσαν μια κόκκινη σημαία ότι κάτι στη στοίβα ήταν σπασμένο. Αλλά επειδή είχαν μια πολύ επίπεδη επίδραση στον τρόπο που επικοινωνούσαν αυτήν την πρόκληση, οι άνθρωποι της ομάδας τους δεν την αντιμετώπισαν σωστά. Δεν κατάλαβαν πόσο σοβαρό ήταν το ζήτημα, λέει.

Αυτή η διακοπή της συναισθηματικής επικοινωνίας μπορεί να συμβεί και μεταξύ ανθρώπων διαφορετικών φύλων, πολιτισμικών καταβολών και νευροτύπων. Εκπαιδευόμαστε, νευρολογικά, να ερμηνεύουμε συναισθήματα συγκρίνοντάς τα με ανθρώπους σαν εμάς, εξηγεί. Έτσι, αν μιλούσαμε σε κάποιον που δεν έχει τα ίδια φωνητικά μοτίβα για να μεταδώσει συναισθήματα, συχνά τα παρερμηνεύουμε και μπορεί να μην το καταλάβουμε.

4. Τεκμηριώστε τις προσδοκίες και τα στοιχεία δράσης

Ένα απλό βήμα που βοηθά κάθε νευρωνικό τύπο και αναλαμβάνει το βάρος να ζητήσει στέγη από άτομα με νευροδιάφορα άτομα είναι να εφαρμόζετε καλή υγιεινή σχετικά με τις προσδοκίες εργασίας και τα στοιχεία δράσης που προκύπτουν στις συναντήσεις. Χρησιμοποιήστε ημερήσιες, εβδομαδιαίες ή μηνιαίες λίστες ελέγχου για να κάνετε τις προσδοκίες σας σαφείς και εύκολο να τις αναφέρετε. Και καταγράψτε στοιχεία ενεργειών στη συνομιλία της σύσκεψης ή σε ένα κοινόχρηστο έγγραφο κατά τη διάρκεια της σύσκεψης.

Το να έχετε σαφείς στόχους και μια λίστα ελέγχου με πράγματα που υποτίθεται ότι πρέπει να επιτύχετε μεταξύ των check-in είναι σημαντικό, λέει ο Pelletier. Τα άτομα με αυτισμό ή ΔΕΠΥ έχουν επίσης μερικές φορές διαταραχές της ακουστικής επεξεργασίας, οπότε χάνουν μέρος της συζήτησης ή τους παίρνει περισσότερο χρόνο για να επεξεργαστούν αυτό που λέτε. Αυτή η λίστα ελέγχου γίνεται μια εύκολη πηγή αλήθειας, την οποία βλέπουν και τα δύο μέρη, που μπορεί να αποτρέψει τις παρεξηγήσεις και να κρατήσει τους ανθρώπους σε καλό δρόμο.

Είναι ένας άλλος τρόπος για να βεβαιωθείτε ότι είστε σε καλό δρόμο, κάτι που είναι τεράστιο για κάποιον με ΔΕΠΥ, όποιον αγωνίζεται να δώσει προτεραιότητα στον χρόνο του ή που ανήκει στο φάσμα του αυτισμού και που μπορεί να βγαίνει από τις συζητήσεις χωρίς σαφήνεια, λέει ο Pelletier.

5. Προσφέρετε μια γραπτή έκδοση των συναντήσεων και των ημερήσιων διατάξεων

Ένας απλός τρόπος αντιμετώπισης ενός ευρέος φάσματος αναγκών είναι επίσης η καλή κάλυψη της υγιεινής.

Κάντε τις συναντήσεις πιο φιλικές για τα νευροαποκλίνοντα άτομα, προτείνει ο Pelletier, εκθέτοντας μια ατζέντα εκ των προτέρων. Αυτό δίνει στους ανθρώπους την ευκαιρία να το διαβάσουν, να το σκεφτούν, να το επεξεργαστούν και να προετοιμαστούν για τη συνάντηση.

Επίσης, ενεργοποιήστε τους υπότιτλους σε συσκέψεις και κάντε μια μεταγραφή τους άμεσα διαθέσιμη. Αυτό βοηθά οποιονδήποτε με διαταραχή ακουστικής επεξεργασίας να ξεπεράσει τη δυσκολία παρακολούθησης συναντήσεων που είναι μόνο ήχου. Εάν κάνετε αυτήν την τυπική διαδικασία λειτουργίας, οι νευροδιαφορετικοί άνθρωποι για τους οποίους η ακουστική επεξεργασία είναι πρόκληση δεν θα χρειαστεί να ζητήσουν τίποτα. Και αυτά τα εργαλεία, αν και συχνά προορίζονται για άτομα με προβλήματα ακοής, είναι επίσης χρήσιμα για άτομα σε θορυβώδες περιβάλλον, στις μετακινήσεις τους, που έχουν παιδιά στο παρασκήνιο, μιλούν αγγλικά ως δεύτερη ή τρίτη γλώσσα και για πολλούς άλλους λόγους, λέει ο Πελετιέ. Είναι ακόμη χρήσιμο για άτομα που προτιμούν απλώς να ρίξουν μια ματιά στις σημειώσεις της συνάντησης για μια ιδέα ή εργασία, αντί να ξαναδούν ένα βίντεο ή να ακούσουν μια ηχογράφηση.

6. Κάντε ένα διάλειμμα από τις συναντήσεις

Ένα πράγμα που κάνει το 15Five για να παρέχει μια πιο φιλική προς τους νευροαποκλίνοντες κουλτούρα στο χώρο εργασίας είναι να έχει μια μέρα χωρίς εσωτερικές συναντήσεις, λέει ο Pelletier. Τα περισσότερα άτομα στην ομάδα σας θα εκτιμήσουν τον αδιάκοπο χρόνο καθώς και μια μέρα όπου δεν χρειάζεται να ντυθούν, να φορέσουν μακιγιάζ ή να είναι κοινωνικοί. Αλλά για ορισμένους τύπους νευρώνων, αυτό είναι τεράστιο.

Για πολλά αυτιστικά άτομα, οι συνομιλίες μέσω βίντεο είναι ψυχικά και συναισθηματικά επιβαρυντικές, εξηγεί ο Pelletier. Πολλοί αυτιστικοί άνθρωποι δυσκολεύονται να ταιριάξουν την έκφραση του προσώπου τους με τα συναισθήματά τους. Πίσω από τις σκηνές, υπάρχει ένα άλλο κομμάτι όπου σκέφτομαι, Διορθώστε το πρόσωπό σας ώστε να φαίνεστε αφοσιωμένοι. Μην φαίνεστε θυμωμένοι ή αναστατωμένοι. Κοιτάξτε την κάμερα. Μην ξοδεύετε πολύ χρόνο κοιτάζοντας μακριά. Είναι όπως όταν βλέπεις μια πάπια να περνάει απέναντι από το νερό. Βλέπεις μόνο το πουλί να γλιστράει από πάνω. Αυτό που δεν βλέπετε από κάτω είναι τα πόδια που κωπηλατούν σαν κόλαση. Εάν μπορώ να απενεργοποιήσω την κάμερα, το μόνο που έχω να κάνω είναι να κλείσω τα μάτια μου, να επικεντρωθώ σε αυτό που ακούω να λέτε και να προσπαθήσω να ερμηνεύσω τον τόνο της φωνής σας. Δεν χρειάζεται να ανησυχώ για το τι κάνει το πρόσωπό μου.

Οι βιντεοκλήσεις μπορεί μερικές φορές να είναι απαραίτητες ή επιθυμητές. Συχνά όμως δεν είναι. Παρέχετε τη χάρη και την ευελιξία για να επιτρέψετε στους ανθρώπους να εμφανιστούν με τρόπο που θα είναι πιο παραγωγικός για αυτούς εκείνη τη στιγμή, λέει ο Pelletier. Μερικές φορές μικροσκοπικές προσαρμογές όπως αυτή κάνουν τεράστια διαφορά για τους ανθρώπους.

7. Προπονηθείτε

Η εκπαίδευση είναι το θεμέλιο, λέει η Amazons Greene-Thompson. Οι ενέργειες που αναλαμβάνετε στον ρόλο σας ως ηγέτης είναι σημαντικές για την επιτυχία και την παραγωγικότητα ενός ευρέος φάσματος νευροτύπων. Όλοι γνωρίζουμε μόνο τον δικό μας τρόπο να βλέπουμε και να αλληλεπιδρούμε με τον κόσμο. Αλλά το δικό μας μπορεί να μην ταιριάζει με αυτό που βιώνουν οι άλλοι.

Για να ανακαλύψεις αυτό που δεν ξέρεις ήδη, πρέπει να μελετήσεις. Διαβάστε για τη νευροποικιλομορφία. Προσκαλέστε τους ομιλητές να κάνουν παρουσιάσεις. Πάρτε ένα μάθημα. Όσο περισσότερο καταλαβαίνεις, λέει η Greene-Thompson, τόσο περισσότερο βλέπεις ότι η βιωμένη εμπειρία σου είναι μόνο η δική σου οπτική. Πώς καταλαβαίνουμε όμως τη βιωμένη εμπειρία ενός άλλου; Πώς κάνουμε το εργασιακό περιβάλλον πιο ευχάριστο, δίκαιο και χωρίς αποκλεισμούς για όλους; Ξεκινάμε με την εκπαίδευση, την κατάρτιση, τις παρουσιάσεις, μέσω της πρόσβασης στην πιο πρόσφατη έρευνα και στην αναζήτηση ειδικών στο αντικείμενο σε αυτόν τον τομέα.

Αυτή η προσπάθεια έχει συνήθως οφέλη πέρα ​​από την ομάδα νευροδιαφορών σας. Διαπιστώνουμε ότι οι διευθυντές αρχίζουν να σκέφτονται: Αυτό θα λειτουργήσει για όλους! Αν, ας πούμε, αρχίσω να ρωτάω ποιος είναι ο τρόπος επικοινωνίας σας ή πώς μπορώ να σας υποστηρίξω καλύτερα. Για ένα νευροαποκλίνον άτομο, μπορεί να είναι ένα πράγμα. Για έναν εργαζόμενο γονέα, μπορεί να είναι Μπορώ να ξεκινήσω στις 10 π.μ.; Μπορούμε να προγραμματίσουμε συναντήσεις στις 11;

Ο καθένας είναι διαφορετικός. Όταν μάθετε για αυτές τις διαφορές, μπορεί να ανακαλύψετε ότι οι άνθρωποι παλεύουν με κάτι που είναι εύκολο να αλλάξει.

Όταν αναγνωρίζουμε ότι όλοι εμφανίζονται μοναδικά και τους υποστηρίζουμε να προσφέρουν την καλύτερη δουλειά τους, λέει η Greene-Thompson, είμαστε πολύ πιο περιεκτικοί.